同一労働同一賃金(2020年4月施行)

  • 2019.07.28 Sunday
  • 21:16
社会保険労務士の家入です。今日は同一労働同一賃金について書きたいと思います。

大企業は2020年4月1日から、(中小企業は2021年4月1日から)正社員と非正規社員(パートタイム労働者、有期雇用労働者、派遣社員)の不合理な待遇差が禁止されます。

主な改正のポイントは
非正規社員について、

1、不合理な待遇差の禁止
 同一企業内の正社員と非正規社員との基本給や賞与、各種手当、福利厚生、教育訓練などのすべての待遇について不合理な差を設けることが禁止されます。
2、非正規社員への待遇差について説明義務
 非正規社員からの説明を求められた場合は説明をしなければなりません。
3、行政による裁判外紛争解決手続の整備
 都道府県労働局において、無料・非公開の紛争解決手続きが行われます。

 正社員との待遇差について、非正規社員は事業主に対し説明を求めることができるようになりますので、事業主は待遇差について説明しなければなりません。この場合に改正法第8条は不合理な待遇の禁止を規定していますので、「その差は不合理と認められるものであってはなりません。」 
 ここで、「不合理な待遇差とは?」という問題があります。その判断基準として、厚労省のホームページにガイドラインが示されています。「同一労働同一賃金ガイドライン」

 参考になる資料としては、厚労省のガイドラインと併せて「パートタイム・有期雇用労働法対応のための取組手順書」があります。

正社員と非正規の均等均衡待遇を行うためには、職務分析を行う必要があり、時間と労力を要します。また、非正規社員の待遇を向上させる為には原資が必要になります。早急の対応が必要です。

労働契約と就業規則

  • 2016.09.19 Monday
  • 12:13
社会保険労務士の家入です。

従業員の採用時に、個別に労働契約を締結したとします。その契約内容が就業規則の内容と相違していた場合に、どの様な問題が生じるのか考えてみたいと思います。

労働契約法では、12条において
『就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分について は、無効とする。この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。』
とあります。

『企業経営の観点から、労働条件を引き下げる必要が生じて、個々の従業員がこれに同意していても、個別労働契約によって引き下げはできない。』つまり、就業規則の規定が最低基準としての効力を要することになります。労働条件を変更しようとする場合は、労働協約又は就業規則の改正ということになります。

ここで、判例を見てみたいと思います。

  • 賃上げ率と賞与支給率を維持できない小企業が、労働者の同意を得て、賃上げと賞与をより低い率で支給し続けた。これに対し労働者は、就業規則のとおりの率での支給を請求した。

    【判決】就業規則の基準を引き下げる労働契約が黙示に成立していたとして、『請求棄却』((有)野本商店事件 東京地裁判 平9.3.25)


  • 使用者と組合が、退職金について支給率を変更するための交渉を開始し、交渉妥結までの暫定措置として、算定額をその年の基本給額に凍結することを、口頭で合意した。これに対し退職者が、就業規則どおりに賃上げ額を反映した退職金の支払いを請求した。

    【判決】労使合意が労働契約の内容となったとし、『請求棄却』(朝日火災海上保険 最二小判 平6.1.31)


以上の判決のとおり、労働契約法第12条を考慮しつつも、最終的な判断は司法の場によるものと考えられます。社会保険労務士の立場としては早急な判断は避け、慎重な対応が求められるところです。



参考図書:菅野和夫 『労働法 第九版』弘文堂



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