目標管理制度

  • 2016.07.24 Sunday
  • 20:22
社会保険労務士の家入です。

近年の人事制度の趨勢は、成果主義人事制度という流れにあるようです。成果主義人事制度は「仕事の成果に対して報酬を支払う制度」と、一般的に理解されています。

問題は、成果をどのように表すかということです。営業などは売上高や営業利益という数字で目標を決定することができるので、目標設定は比較的簡単かと考えられます。しかし、総務部門などの数字で表しにくい部門の場合は目標設定が困難かと考えられます。成果主義を導入しようとしても、客観的な目標設定が出来るかどうかが問題になります。

ここで、「目標管理制度の導入」が有効であると考えられます。目標管理制度とは、期首に上司と面談の上今期の目標設定を行い、期中に面接を通して修正を行い、期末に設定した目標の評価を行うというものです。そしてまた来期の目標設定を行います。

多くの場合、目標達成について評価を行い、報酬制度と結びつけるということが行われるわけですが、前述しましたように営業職などの評価は客観的に行えますが、総務などの管理部門の評価は客観的に評価するのが困難です。各個人の目標は、会社目標と一致したものである必要がありますので、その意味においても数字で客観的に評価しにくい管理部門等は評価が困難です。

ここでの問題は、報酬制度と結びつけたことにより、全社的に整合性がとれるように客観的に評価する必要が生じたものと考えられます。営業部門と管理部門の整合性を保つことが必要になります。その作業は困難を伴い、多大な労力を必要とするものと考えられます。

よって、この問題を解決するための方法として、目標管理制度と報酬制度を別にすることが考えられます。報酬制度と切り離すことにより、評価時における賃金の全社的な整合性を図る必要が無くなり、担当者の作業量は大幅に削減されます。一方で企業の目標と各個人の目標を整合性をもって設定でき、その目標を達成することにより会社目標の達成を図ることができるものと考えられます。





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